UNE ENTRÉE EN SCÈNE RÉUSSIE! (selon la PPLP)

Il ne viendrait jamais à l’idée d’un metteur en scène de produire une pièce de théâtre devant public sans qu’il y ait eu au préalable de nombreuses répétitions et une générale en bonne et due forme. Pourtant, si on transpose la situation dans le milieu de l’emploi, on s’attend souvent à ce que les nouveaux employés débutent leur nouveau boulot sans trop de préparation et qu’ils apprennent « sur le tas », sans filet!

Peut-être le sentiment d’avoir enfin déniché la « perle rare » entraîne-t-il aussi la perception du : « ça y est, on a trouvé la bonne personne…il ne reste qu’à l’asseoir sur la chaise pour qu’elle performe »? Sans vouloir banaliser l’effort inhérent au processus de recrutement et de sélection moderne, je dirais que l’embauche d’un candidat n’est pas en soi le point d’arrivée…mais bien le point de départ d’un processus fort important qu’on ne peut négliger soit celui de la formation initiale et de l’intégration en milieu d’emploi. Voici quelques idées susceptibles d’alimenter la réussite de l’entrée en scène de vos nouveaux employés :

À FAIRE ABSOLUMENT :

• Planifier la formationet l’intégration : l’improvisation risque de vous coûter temps et efforts dépensés inutilement et surtout de générer une impression très négative chez le nouvel employé qui pourra douter de la sincérité de l’accueil de l’employeur.
• Exagérer la communication avec le nouvel employé : DES ÉCRITS auxquels l’employé pourra se référer sont essentiels : un plan d’intégration, des procédures, des directives, des notes détaillées, etc. ainsi que  des RENCONTRES RÉGULIÈRES pour faire le point.
• Encourager à profusion : les premières tapes dans le dos (lorsqu’elles sont méritées bien sûr) seront gages d’une fidélisation, dès le point de départ. Dans le cas contraire, un ré-enlignement, fait en douceur, avec clarté (donner des exemples) et respect (présumer de la bonne foi), plus tôt que plus tard, sera gage de succès.
• Sonder la tête et le cœur : poser des questions sur les premiers acquis, sur la compréhension des attentes et aussi sur l’aisance face à la tâche, à l’entourage, à la qualité de l’accueil. Tous ces feedback sont importants.

À ÉVITER ABSOLUMENT :

• Présumer que l’employé apprendra mieux s’il est laissé à sa propre expérimentation;
• Déléguer la formation et l’intégration sans en faire un suivi serré;
• Ne pas prendre le temps de s’intéresser et de s’investir dans la nouvelle relation employeur-employé;
• Laisser planer le doute sur la satisfaction que l’on a quant au rendement initial, à l’intégration à l’équipe, à l’acculturation aux normes de l’entreprise, etc.

La meilleure façon, fort probablement, de réussir l’intégration d’un nouvel employé c’est de replonger dans sa propre expérience et de se remémorer ce que l’on a vécu lors de son arrivée dans un nouvel emploi. La réponse sur les meilleures pratiques de gestion est souvent juste là…

Christine Bourret en collaboration avec Johanne Ménard