OSEZ RECRUTER AU-DELÀ DES BARRIÈRES INTERCULTURELLES (selon la PPLP)

En recrutement, la tendance naturelle est d’aller vers des candidatures au profil connu, Universités locales, expérience de travail avec des organisations de la région, maîtrise des langues et autres, c’est plus rapide et efficace, c’est moins risqué, on préfère demeurer en zone de confort.

Hors si aujourd’hui, les profils proviennent des quatre coins du monde, nos méthodes de recrutement et de sélection ainsi que nos outils d’évaluation ont peu changé. En présumant que la finalité de la démarche est de sélectionner la meilleure candidature pour un poste ciblé nous avons intérêt à développer nos façons de faire afin d’augmenter les probabilités de trouver « une petite mine d’or » insoupçonnée.

Parfois trouver un premier emploi correspond au parcours du combattant pour le travailleur immigrant. Le chemin est long et parsemé d’obstacles. Dès le départ il y a la barrière du nom. Des recherches dans plusieurs pays ont démontré qu’il pouvait y avoir discrimination à partir du nom. Une étude menée en mai 2012 par la CDPDJ dans le grand Montréal démontre que Mohamed, Amadou et Carlos avaient 34% moins d’opportunités d’être appelés en entrevue que Mathieu, et ce avec des diplômes locaux et une expérience de travail dans une entreprise connue. Éliminer un CV parce que nous avons de la difficulté à prononcer le nom ou encore parce que nous avons des stéréotypes sur des communautés, nous limitent dans nos résultats et nous restreint dans le développement de nos compétences de recruteur.

Il y a d’autres barrières à franchir telles que l’entrevue, la période d’intégration au poste où la communication interculturelle devient un atout de part et d’autre pour la réussite du processus de recrutement. Lorsque l’on s’ouvre à l’évaluation de candidatures « différentes » des profils habituels, il est important de passer en revue ses pratiques en matière d’affichage de poste, le vocabulaire et les tests utilisés, les exigences concernant la langue et l’expérience de travail.

Au final, une attitude d’ouverture du recruteur et du personnel cadre fera la différence. Il suffit de regarder autour de vous pour trouver des entreprises qui ont adapté leurs pratiques au bénéfice des uns et des autres.

Plusieurs organismes publics et privés sont là pour vous accompagner et vous appuyer dans l’intégration des profils venus des quatre coins du monde. N’hésitez pas à demander et osez les appeler en entrevue de sélection.

Johanne St-Onge, CRHA

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